úvod
Všetky práce, od jednoduchých po komplexné, je možné usporiadať v tomto poradí:
- manipulácia s papierom;
- práca s materiálmi;
- práca s mechanizmami (stroje);
- pracovať s ľuďmi.
Myslím si, že nikto nebude tvrdiť, že práca manažérov je najťažšia. Tu je len niekoľko otázok, ktoré sa každý deň objavujú v procese riadenia ľudí:
- Aký orgán môže byť delegovaný?
- Koľko času by sa malo venovať na vyriešenie problému?
- Čo môžete poveriť zamestnanca, aby konal sám a čo treba kontrolovať?
- Musia byť všetci podriadení „rozčesaní pod jeden hrebeň“ alebo musí každý z nich „vyhľadať svoj vlastný kľúč“?
Pravdepodobne na žiadnu z týchto otázok nebude možné jednoznačne odpovedať. Preto riadenie stále nie je čisto veda. Umelecký prvok v ňom zohráva rovnako dôležitú úlohu.
Väčšina manažérov chýba zapojeniu do procesu riadenia. A to nie je prekvapujúce. Kto sú to dnešní manažéri? Väčšinou bývalí špecialisti povýšení do vyšších pozícií. V čom sú títo manažéri najlepší? Vykonajte obvyklú prácu vo vašom profesionálnom odbore.
Veľmi charakteristická situácia je, keď manažér robí najťažšiu prácu pre svojich podriadených a nemá dostatok času na riadenie. Stanovenie úloh je stručné a dôkladne premyslené, manažér sa zapája do organizácie práce a interakcie podriadených sa čas od času nevykonáva, pravidelné monitorovanie sa nevykonáva. Takéto riadenie sa nazýva „abstraktné“. Jeho podstatou je minimalizovať operatívny zásah vedúceho do práce podriadených.
Na druhej strane, je tu príliš „prísna“ kontrola, keď vodca „nedáva vzdych“ svojim podriadeným. Táto metóda riadenia sa nazýva mikromanažment. Zamestnanci sa nerozvíjajú, ich iniciatíva je minimálna: prečo robiť niečo originálne, ak takmer určite vodca zasiahne a robí svoje zmeny a často zostáva nespokojný.
Pravda je niekde medzi tým. Nájdenie správnej rovnováhy medzi odlúčením a zapojením manažéra do procesu riadenia je predmetom knihy Bruce Tulgan, ktorého hlavnou myšlienkou je, že nie je veľa riadenia, spravidla to nestačí.
Prečo nie sú zapojení manažéri?
Spravovať svojich podriadených znamená:
- vydávať rozkazy;
- monitorovať výkon;
- opraviť chyby;
- povzbudiť úspech.
Mýtus číslo 1 k posilneniu postavenia: „Ľudia pracujú najlepšie, keď zostanú sami a môžu sa sami riadiť.“ Takmer každý pracuje lepšie, ak mu skúsenejší zamestnanec pomáha, poskytuje rady a podporu.
Mýtus číslo 2 o nestrannosti: „Byť nestranný znamená zaobchádzať so všetkými rovnako.“ Zaobchádzanie so všetkými rovnako bez ohľadu na správanie zamestnancov je nespravodlivé. Čo je skutočná spravodlivosť? Urobte viac pre niektorých ľudí a menej pre iných podľa toho, čo si zaslúžia výsledky.
Mýtus číslo 3 o dobrom človeku: „Jediný spôsob, ako byť silný, je správať sa ako tyran, a ja chcem byť dobrý.“ Prečo sa nadriadení správajú ako tyrani? Nedbanlivosťou v povinnostiach, neviem, čo sa deje, nediskutujú o svojej práci s podriadenými, ale radi robia dôležité rozhodnutia. Ak dôjde ku kríze, nemôžu použiť iba plač a trest.
Falošní „dobrí chlapci“ sa preto vyhýbajú využívaniu svojej sily, aby sa veci nedali pokaziť. Keď sa to stane, premenia sa na tyranov.Títo „dobrí chlapci“ robia všetko potrebné pre úspešnú prácu podriadených, neustále ich spravujú.
Mýtus číslo 4 o náročných rozhovoroch: „Abstraktná práca je najlepším spôsobom, ako sa vyhnúť konfrontácii s podriadenými.“ Ak sú rozhovory s podriadenými zriedkavé, často vedú ku konfliktom. Dôvodom je skutočnosť, že konverzácia nastane až po probléme. Neustálym hovorením sa vyhnete konfrontácii.
Mýtus číslo 5 o byrokracii: „Manažérom bráni, aby boli silnými vonkajšími faktormi: byrokracia, podniková kultúra, riadenie spoločnosti, obmedzené zdroje.“ Nepotrebujete nikoho povolenie viesť častejšie individuálne rozhovory so svojimi podriadenými o ich práci, jasne formulovať očakávania, objasňovať ciele, pravidlá, termíny a kritériá na vyhodnotenie splnenia úlohy.
Mýtus číslo 6 o rodenom vodcovi: „Nemám talent manažéra.“ Pochopte vodcovstvo ako „úplne na zem“, ale napriek tomu dôležité aspekty: poskytovanie poradenstva, vedenie ľudí k zodpovednosti, náprava chýb a odmeňovanie za úspech.
Mýtus číslo 7 o čase: „Nie je dosť času na správu ľudí.“ Manažéri, ktorí nechcú tráviť čas riadením, sú stále nútení tak robiť. Iba sa zaoberajú riadením ľudí v situáciách, keď sa nahromadili problémy a ich riešenie je plné konfliktov. Namiesto toho neustále kontrolujte ľudí a potom sa nebudú hromadiť ani malé problémy.
Správa ľudí v skutočnom svete je veľmi náročná a neexistujú žiadne ľahké riešenia.
Väčšina ľudí získa pozíciu šéfa nie preto, že vedia, ako dobre riadiť ľudí, ale preto, že robia dobrú prácu.
Hlavným faktorom ovplyvňujúcim produktivitu práce, morálku a stabilitu zamestnancov je vzťah zamestnancov k ich bezprostrednému nadriadenému.
Čo podriadení očakávajú od svojho vodcu? Chudobní pracovníci hľadajú šéfa, ktorý to zvládne bez toho, aby sa ponoril do záležitostí a snaží sa každého rovnako ohodnotiť. Potrebujú šéfa, ktorý nevie, kto, čo, prečo, kedy a ako nevenuje osobitnú pozornosť neuspokojivým výsledkom práce. Takíto zamestnanci chcú mať šéfa, ktorý im nehovorí, čo a ako majú robiť, a nestanovuje jasné ciele. Chcú zostať sami, chcú sa skryť a dostať rovnaký plat ako všetci ostatní, bez ohľadu na to, ako zle pracujú. Títo zamestnanci sú najvýhodnejší v oblasti riadenia. Priťahujú ich neefektívni manažéri ...
Pracovníci, ktorí vedia, ako pracovať s vysokou produktivitou, hľadajú silného šéfa, ktorý sa podieľa na pracovnom procese. Potrebujú šéfa, ktorý objasní, že oni a ich práca sú dôležité, jasne vyjadrujú očakávania, učia ich najlepšie metódy, upozorňujú na úskalia, pomáhajú riešiť malé problémy skôr, ako sa stanú veľkými, a povzbudzujú ich, aby robili dobre a / alebo nadčasy. , A čo priemerná väčšina pracovníkov medzi dobrými a zlými? Od nich dostanete, čo do nich investujete.
Zvyknite si na jazdu každý deň
Mnoho nadriadených to spravuje iba vtedy, keď tomu už nie je možné vyhnúť; Spravidla je to spojené s riešením vážneho problému. Ak neexistuje „osobitný prípad“, neexistuje žiadna kontrola.
Prvá osoba, ktorú musíte každý deň zvládnuť, je vy. Každý deň prideľujte jednu hodinu správe. Zoznámte sa s podriadeným jeden na jedného. Porozprávajte sa o svojich očakávaniach, opýtajte sa na prácu, vyhodnotte výsledky, radte a nebudú mať kam skryť. Ak si dohodnete stretnutie, slabí podriadení sa pokúsia sadnúť si do rohu ...
Spravujte svojich zamestnancov každý deň. Ak existuje veľa podriadených, je potrebná hierarchia riadenia. Predstavte a spravujte vedúcich pracovníkov. Venujte pozornosť rozvoju vodcovských schopností týchto manažérov.
O čom by si mal hovoriť? O práci.Pripravte sa na stretnutia. Nech sa každodenný manažment stáva zvykom.
Naučte sa hovoriť ako mentor
Hovorte, hovorte, hovorte o práci. Nehovorte o športe, počasí, zábave. Zamerajte sa na to, čo práve robia vaši podriadení.
Nemusíte kričať: „No tak, no tak!“. Nečakajte na problémy s mentorom. Získajte mimoriadnu prácu od bežných ľudí.
Pracujte s každou osobou individuálne
Zistite, ktoré postupy riadenia fungujú pre každého zamestnanca najlepšie. Použite štýl vedenia, ktorý je vhodný pre jednu z nasledujúcich situácií.
- S akou osobou pracujem?
- Prečo musím túto osobu spravovať?
- O čom by som s ním mal hovoriť?
- Ako mám hovoriť s podriadenými?
- Kde by som mal hovoriť so zamestnancami?
- Kedy by som mal hovoriť so svojimi podriadenými?
Krajina vodcu: vytvorte tabuľku, kde stĺpec bude vertikálne pomenovať - čo? as? Kde? kedy? - a horizontálne celé meno zamestnancov.
Premeniť zodpovednosť na proces
Priraďte k dôsledkom konania podriadených hodnotenie kvality ich práce. Naučte sa prekonávať nasledujúce ťažkosti.
- Čakám na niekoho alebo tak niečo.
- Iné pracovné povinnosti ma rušia.
- Príliš dlho som považoval priemernú prácu za samozrejmosť.
- Som nový manažér alebo nový v tíme.
- Niektorí ľudia, ktorých musím spravovať, sú moji priatelia.
- Niektorí zamestnanci nie sú pre mňa priamo podriadení, ale stále ich musím riadiť.
- Spravujem ľudí, ktorí pracujú v oblastiach, v ktorých nemám potrebné znalosti a skúsenosti.
Realizovať zodpovednosť.
Povedzte ľuďom, čo a ako majú robiť.
Bez jasne definovaných očakávaní nedáva zmysel zodpovednosť. Necítite sa nepohodlne kvôli tomu, že priority sa často menia. Ak sa sústredíte na úlohu, bude dokončená.
Byť posadnutý štandardnými prevádzkovými postupmi. Najlepším spôsobom, ako implementovať osvedčené postupy, je premeniť ho na štandardné pracovné postupy. Naučte štandardné pracovné postupy.
Pripomenúť, pripomenúť, pripomenúť! Každá úloha má parametre: opíšte ich, aby zamestnanci pochopili, čo sa od nich presne očakáva. Delegácia je skutočným splnomocnením
Neustále sledujte produktivitu zamestnancov
Vypracovanie správy zamestnanca ako súčasti ročnej certifikácie by malo vychádzať z nepretržitej dokumentácie jeho práce. Majte veľmi podrobné poznámky. Sledujte kvalitu práce sledovaním konkrétnych opatrení. Nesmiete sa upokojiť meraním toho, čo sa ľahko meria. Snažte sa zmerať, čo je dôležité na meranie výkonnosti a kvality. Zdokumentujte produktivitu zamestnancov.
Vytvorte si svoj vlastný jednoduchý proces, ktorý môžete sledovať (Poznámkový blok, súbor). Uchovávajte záznamy, aby sa mohli ukázať podriadenému a oddeleniu riadenia alebo riadenia ľudských zdrojov. Ukážte zamestnancom, čo nahrávate. Ak skutočne dôkladne monitorujete produktivitu zamestnancov, je nepravdepodobné, že by zlyhali.
Vyriešte malé problémy skôr, ako sa stanú veľkými
Konfrontácie sú výsledkom oneskoreného riešenia problému. Vyriešte naraz jeden malý pracovný problém. Aby sa zabránilo konfliktu medzi zamestnancami, zamerajte sa na procesy, nie na osobnosti. Problémy s nízkou produktivitou majú tri korene: schopnosti, zručnosti, túžba.
Náročná konverzácia bude jednoduchšia, ak:
- objasniť, že stretnutie sa týka prerokovania problému;
- Správa o tom, že nedostatočný pokrok vo výkone je neprijateľný.
- Predstavte si fakty, ktoré ste predtým zdokumentovali;
- uveďte zoznam akcií, ktoré od zamestnanca očakávate;
- objasniť, že podriadený bude čeliť negatívnym dôsledkom, ak sa problém so zlým výkonom nevyrieši.
Zamietnuť tvrdohlavých a slabo výkonných zamestnancov. Zvážte, či im chcete dať poslednú šancu, alebo nie. Ak aktívne riešite problémy hneď, ako sa objavia, nemusíte nikdy nikoho vyhodiť.
Urobte viac pre niektorých ľudí a pre iných menej
Vysvetlite ľuďom, prečo dávate viac ako ostatní - tu leží skutočná spravodlivosť. Použite oprávnenie na odlíšenie zamestnancov. Výmenou za splnenie ich požiadaviek predložte svoje želania.
Začnite ešte dnes
Zvážte kultúru svojho pracoviska. Aj keď vyzeráte ako čierna ovca v úlohe zapojeného manažéra, nevracajte sa. Pripraviť sa:
- vyčleniť jednu hodinu denne na príslušné vedenie;
- naučiť sa hovoriť ako mentor;
- vytvoriť riadiace prostredie;
- plánované stretnutia;
- Pripravte si systém monitorovania výkonnosti.
Oznámte svoje plány. Najprv sa porozprávajte so svojím šéfom a potom so svojím tímom. Zostáva len začať s riadením ...