Manažéri často venujú svoj čas nie týmovým problémom, ale iným problémom - financiám, marketingu, predaju, operáciám. Existujú dva dôvody: tímová práca je ťažké merať (a ako potom ju hodnotiť?) A tímovú prácu je ťažké dosiahnuť.

Tímovú prácu je však ťažké preceňovať. Tím sa zbavuje intríg a predsudkov, ktoré sa stali metlou väčšiny organizácií. Ak chceme ľuďom pomôcť pri výkone ich povolania, nie je nič dôležitejšie ako tímová práca.

Pri jeho vývoji musí tím prekonať päť problémov:

Problém číslo 1: nedostatok dôvery. Členovia dobrých tímov si navzájom dôverujú na základnej emocionálnej úrovni. Môžu si dovoliť, aby boli zraniteľní, priznávali sa navzájom, pokiaľ ide o chyby, slabosti, obavy. Dosahujú úroveň, na ktorej môžu byť úplne úprimní bez toho, aby sa obzerali späť. To je dôležité, pretože ...

Problém číslo 2: strach z konfliktu. Dôveryhodní členovia tímu sa neboja intenzívnej diskusie o problémoch a rozhodovaní potrebných pre úspech organizácie. Neboj sa navzájom nesúhlasiť, hádať sa, klásť otázky - pomocou všetkého hľadať najlepšie odpovede, objavovať pravdu a robiť tie správne rozhodnutia. To je dôležité, pretože ...

Problém 3: Nedostatok obetavosti. Členovia tímu, ktorí sú proti sebe schopní otvorene namietať, môžu jednomyseľne dospieť k dôležitým rozhodnutiam, aj keď spočiatku nedošlo k dohode medzi nimi. Keď sú všetky názory a nápady „rozložené na stole“ a diskutujú sa otvorene, členovia tímu sú presvedčení, že sa zvážia všetky možné možnosti. To je dôležité, pretože ...

Problém č. 4: Vyhýbanie sa zodpovednosti. Členovia tímu, ktorí sa venujú svojej práci, sa neváhajú navzájom pripomínať, že sú zodpovední za vykonávanie úloh. Navyše neveria, že vedúci tímu je zodpovedný za všetko, ale okamžite sa obrátia na kolegov. To je dôležité, pretože ...

Problém číslo 5: nepozornosť k výsledkom. Členovia tímu, ktorí dôverujú svojim kolegom, prichádzajú do konfliktu, rozhodujú sa a odpovedajú si navzájom, s najväčšou pravdepodobnosťou uprednostnia záujmy tímu pred vlastnými potrebami a ambíciami a budú sa na ne môcť takmer úplne sústrediť. Nie sú v pokušení umiestniť svoje oddelenia, kariéru, štatút nad spoločné ciele a neustále dosahujú výsledky, od ktorých závisí úspech tímu.

Dve dôležité otázky: ste tím? Ste pripravení na ťažké náklady?

Budovanie dôvery. Neexistujú žiadne vlastnosti alebo vlastnosti, ktoré sú dôležitejšie ako dôvera. Ľudia, ktorí sa neboja priznať pravdu o sebe, sa nezúčastnia intrik kancelárií a uvedomia si, že zbytočne strácajú čas a energiu.

Cvičte „osobné príbehy“. Použite popis typov správania. Pamätajte, že na akékoľvek nové informácie, ktoré sa nepoužívajú a nediskutujú, sa rýchlo zabudne.

Prekonávanie konfliktov. Tvrdia sa aj tímy, v ktorých nedôveruje. Je to tak, že ich spory sa často javia ako deštruktívne, pretože sú vzájomne prepojené intrígami, hrdosťou a rivalitou. Ak sa členovia tímu čas od času navzájom nezasahujú, ak sa počas diskusií nikdy navzájom nevzdialia mimo zóny emočného pokoja, pravdepodobne neurobia pre organizáciu najlepšie rozhodnutia.Keď sa tím zotaví z incidentu alebo deštruktívneho konfliktu, vybuduje si dôveru, že je schopný to prežiť, a to zase vytvorí dôveru.

Vytvorte konfliktný profil člena tímu. Keď sa ľudia definujú a verejne opíšu svoje predstavy o konflikte, bude pre nich ľahšie akceptovať tímové normy, ktoré sa ustanovia. Absencia konfliktu sa stáva jedným z hlavných problémov stretnutí: sú nudné.

Vývoj obetavosti. Oddanosť podnikaniu je skupina inteligentných nezávislých jednotlivcov, ktorí sa podieľajú na rozhodovaní, aj keď s ním automaticky nesúhlasia. Inými slovami, je to schopnosť prekonať nedostatok konsenzu. Mnoho ľudí nepotrebuje, aby boli ich názory akceptované (tj nechcú „dostať to, čo chcú“). Chcú iba, aby boli ich nápady vypočuté, pochopené, zvážené a vysvetlené z hľadiska konečných rozhodnutí.

Na konci každej diskusie objasnite svoje rozhodnutia. Komunikujte s podriadenými po diskusii, aby boli tiež aktuálne. Definujte tematický cieľ tímu v ktoromkoľvek danom čase. Nepokúšajte sa vytvárať množinu ukazovateľov skôr, ako je pre ne definovaný kontext.

Prijatie zodpovednosti. Najlepší druh zodpovednosti - voči kolegom - sa zakorenil iba vtedy, keď je vedúci tímu pripravený vyzvať zamestnancov, aby sa zodpovedali za správanie alebo prácu. Zlé výsledky sú takmer vždy spôsobené problémami so správaním. Je nesprávne reagovať iba na výsledky. Členovia tímu sa musia navzájom zodpovedať za správanie, aj keď je to pre nich nepríjemné. Bohužiaľ, väčšina vodcov nepáči myšlienku požiadať niekoho, aby sa správal lepšie.

Hlavným problémom vytvorenia tímu, v ktorom je práca založená na zodpovednosti, je prekonanie pochopiteľnej neochoty ľudí kritizovať jeden druhého. Cvičenie „efektívny tím“ zahŕňa dve otázky: Aká je najdôležitejšia charakteristika ľudského správania, ktorá posilňuje / oslabuje tím?

Pozor na výsledky. Tímy zamerané na výsledky stanovili svoje vlastné štandardy úspechu. Nenechávajú priestor pre subjektívne manévre. To však nie je ľahké, pretože subjektívnosť je atraktívna.

Keď hráči tímu prestanú venovať pozornosť tabuľke výsledkov, nevyhnutne sa začnú zaujímať o ďalšie veci. Nedovoľte, aby vás rozptýlili: vaše vlastné ego, kariéra, peniaze, záujmy vášho oddelenia.

Nový tím je schopný dosiahnuť významné výsledky za 2-3 mesiace.

Tím by mal obsahovať 3 až 12 členov.

Bude niekto vyhodený? Ochota zbaviť sa člena tímu znižuje pravdepodobnosť, že sa to bude musieť urobiť. Ak je vedúci pripravený niekoho vystreliť na spoločné záujmy skupiny, s najväčšou pravdepodobnosťou prehodnotí svoje správanie, a ak neexistujú skutočné hrozby, tak prečo sa zmeniť.

Začnite s dielňou na mieste.

Nástroje a cvičenia:

• Tímové skóre. Pätnásť otázok týkajúcich sa piatich otázok objasňuje, ktoré otázky sa oplatia riešiť.
• Myers-Briggs typológia.
• Konfliktný model. Nakreslite diagram rozdelený do štyroch častí. Názvy častí: zriedkavé vážne konflikty, časté vážne konflikty, zriedkavé povrchné konflikty, časté povrchné konflikty. Každý člen tímu zapíše svoje priezvisko a list odovzdá listu ľavému. Každý účastník umiestni X na miesto, ktoré podľa jeho názoru opisuje, ako je vlastník mena zapojený do konfliktov. Listy sa vracajú vlastníkovi spoločnosti a výsledky analyzuje.